Edição Especial: RELAÇÕES DE TRABALHO EM TEMPOS DE COVID 19




Com a declaração da Organização Mundial da Saúde (OMS) reconhecendo a pandemia global do vírus COVID-19, bem como com a identificação dos primeiros casos de pacientes contaminados no Brasil, surgem questionamentos vinculados às relações de trabalho e aos efeitos.

Frente à ampla disseminação do vírus COVID-19, o governo Federal sancionou a Lei n. 13.979/2020, dispondo sobre medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública resultante de pandemia. Conforme Portaria 356/2020 tais medidas devem estar vinculadas à determinação das autoridades locais com aprovação do Ministério da Saúde.

No âmbito das relações de trabalho, o § 3º do artigo 3º da Lei nº 13.979/2020, dispõe que será considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada as ausências do empregado decorrentes de medidas propostas para contenção do contágio como isolamento e quarentena, serão consideradas faltas justificadas; tratando-se, portanto, de interrupção do contrato de trabalho, com regular recebimento do salário.

Entretanto, não havendo determinação dos órgãos de saúde sobre medidas como quarentena e isolamento, há a possibilidade de afastamento por força maior, considerado como licença remunerada e que poderá ser compensado com até duas horas extras diárias, durante um período máximo de 45 dias por ano, com base no § 3º, do art. 61 e no art. 501 da CLT. Prazo este, que foi ampliado para 18 meses, conforme MP nº 927/2020.

Mas afinal, no âmbito das relações de trabalho, quais opções as empresas têm para minimizar os prejuízos decorrente da interrupção do trabalho?

A Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do novo Coronavírus – COVID-19, esclarece algumas questões.

As empresas poderão adotar, quando possível, outras modalidades de trabalho ou negociar com sua equipe de funcionários, por meio de acordos individuais ou coletivos formas de compensação das horas não trabalhadas em decorrência do isolamento social em função do surto do coronavirus – COVID 19

Veja algumas possibilidades:

Opção 1: ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS

Com base na MP 927/2020, o empregador poderá conceder férias aos seus funcionários, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido. Sendo dispensado o prazo de comunicação com antecedência mínima de 30 dias, bastando comunicar ao empregado com 48 horas de antecedência.

O § 2º do Art. 6º da MP, também dispõe que adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

O pagamento das férias que até então deveria ser feito antecipadamente, conforme o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, a partir da MP 927/2020 poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente.

A concessão de férias coletivas também foi flexibilizada, não havendo mais limites máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho. Sua comunicação ao Sindicato dos empregados foi dispensada e a comunicação ao funcionário passa a ser exigida apenas com 48 horas de antecedência.

Opção 2: LAY OFF

É uma realocação contratual em que, por medida de exceção, o contrato de trabalho pode ser suspenso de forma parcial e temporária, para atender demandas em um cenário econômico desfavorável e evitar demissões em massa.

A implementação da medida é prevista na legislação vigente em duas hipóteses:

· Requalificação profissional, pelo período de dois a cinco meses (art. 476-A da CLT), e

· Redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração (art. 2º da Lei n. 4.923/1965).

Por meio de acordo com a entidade sindical pertinente, a modalidade de trabalho Lay off permite estabelecer redução salarial, não superior a 25% do salário e respeitando-se o salário mínimo. A medida pode ser determinada por um período máximo de 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições, caso mostre-se ainda indispensável para a viabilidade financeira da empresa.

Opção 3: HOME OFFICE

Home Office é a modalidade de trabalho a partir de casa. O empregado que desempenha suas atividades ao empregador a partir de seu domicílio encontra-se laborando na modalidade de teletrabalho, não havendo qualquer interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, mas tão somente alteração do regime em que o labor está sendo desempenhado. Para quem trabalha na modalidade Home Office, não há que se falar em redução salarial, nem mesmo em compensação de horas ou posterior realização de jornada extraordinária. No Brasil, o teletrabalho foi regulamentado a partir da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).

Opção 4: BANDO DE HORAS

Trata-se de um regime especial de compensação de horas, que possibilita às empresas compensarem as horas não trabalhadas no período de quarentena com horas extras realizadas após o retorno das atividades da empresa, por um período de até 18 meses, no sistema de banco de horas. Importa observar que o limite diário de horas extras que poderá ser realizado em regime de banco de horas será o de 2 horas diárias. Este tipo de compensação, poderá ser determinado pelo empregador, mas requer o estabelecimento de acordo individual ou coletivo, formal.

Opção 5: APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FOLGAS DE FERIADOS

O empregador também poderá antecipar o gozo de feriados não religiosos sejam eles nacionais, estaduais ou municipais, compensando-os com horas não trabalhadas no período de quarentena, desde que comunicados os beneficiados com a antecipação, seja por meio eletrônico ou escrito.

Já os feriados religiosos, só poderão ser aproveitados mediante concordância do empregado e celebração de acordo por escrito.

Opção 6: REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO

Atualmente a Lei já prevê a possibilidade de redução em até 25% dos salários e da jornada de trabalho em caso de instabilidade econômica. Esse percentual foi ampliado para 50%, pelo período de 3 meses, podendo ser prorrogado desde que tal medida seja considera indispensável à manutenção da economia. Sendo assim, se o salário for reduzido em 10% a jornada de trabalho também deve sofrer uma redução de 10%, respeitando-se sempre o valor do salário mínimo. Essa redução pode e deve ser negociada com o empregado, mas não necessita da interveniência dos sindicatos e nem de Acordos Coletivos para que possa ser aplicada.

De modo geral estas são as opções que o empregador dispões para minimizar os efeitos da interrupção do trabalho, evitar demissões em massa e conseguir recuperar sua produtividade ao retornar às atividades.

Entretanto, sabemos que o mercado de trabalho sofrerá consideravelmente as consequências da pandemia. De acordo com a OIT (organização Internacional do Trabalho) a previsão ultrapassa os efeitos da crise financeira global de 2008/2009, que aumentou o desemprego global em 22 milhões de pessoas. A crise do novo corona vírus deve atingir todos os setores, alguns mais outros menos.

Portanto, é bom se preparar, mais do que nunca para competir no mercado de trabalho e nos negócios, pedindo a Deus força, coragem e inteligência para identificar as oportunidades que surgem em meio à crise.

Fiquem todos na Graça e Paz de nosso Senhor Jesus Cristo.

Sua irmã em Cristo

Simone da Silva

Itajaí- SC